总则

第一条 中山大学雁行社是在党委学生工作部珠海校区学生工作办公室（珠海校区学工办）的直接指导下的学生组织，直接对珠海校区学工办负责。雁行社还负有指导、管理珠海校区其他部门勤工助学工作的职责。

第二条 珠海校区学工办通过指导雁行社来创建高效、团结、有力的学生自我服务队伍，扶助家庭经济困难的学生。协助广大学生，特别是家庭经济困难的学生积极参与学校建设，促使其自身素质得到全面提升。

第一章 会员的权利和义务

第三条 会员权利:

（一）中山大学珠海校区学生以自愿的形式申请，由学工办老师及雁行社各部门考核录取，实行双向选择；

（二）会员可以选择以勤工助学的方式或义工的方式加入到本组织；

（三）本组织优先推荐会员参与珠海校区学工办组织的各种活动。

第四条 会员义务：

（一）会员参与本组织的活动应遵守国家法律、法规及我校校规、校纪；

（二）会员在进行活动时应自觉维护中山大学的良好声誉，雁行社成员应注意维护雁行社的良好形象；

（三）会员应积极主动参加雁行社组织的活动；

（四）会员进行内外交流活动应突出集体力量、团队精神。

第二章 机构设置

第五条 中山大学雁行社可根据工作需要设立会长、副会长、秘书处、编辑部、网络宣传部、外联部、策划培训部、宿管部等部门。雁行社会长由学工办老师担任，由学工办任命，负责雁行社总体的组织协调工作；副会长协助其开展工作。各部设部长，如有必要可设立副部长，由部长会议决定，报会长批准。

第六条 雁行社组织的部门职能如下：

秘书处:

（一）协助管理学工办的助理工作；

（二）建立家庭经济困难学生档案；

（三）负责校内勤工助学的推荐、汇总通报、统计考勤等工作；

（四）协助珠海校区学工办做好勤工助学学生的酬金申报工作；

（五）负责雁行社各种文档资源的收集、整理、保存工作。

编辑部：

（一）做好有关家庭经济困难学生资助政策的宣传工作；

（二）负责校内外有关采访工作；

（三）办好雁行社刊物《雁行》；

（四）做好网上宣传工作；

（五）负责与珠海校区、学生处及学校记者站保持联系并向其供稿；

（六）做好学工办宣传栏宣传工作。

网络宣传部：

（一）负责建立和维护雁行社的网站，通过网络传递校内外勤工助学信息，在网上进行勤工助学的指导；

（二）开辟雁行论坛、雁行社刊电子版、勤工助学信息栏等版面；

（三）负责学工办和雁行社主办活动的相关多媒体的使用和制作。

外联部：

（一）负责校外勤工助学岗位的拓展工作；

（二）负责校外勤工助学的联络、报名、面试、推荐、监督、反馈、总结等相关工作；

（三）开展校外勤工助学工作的交流工作，在工作中鼓励和支持同学；

（四）负责雁行社对外的公关和联络工作，包括与本组织有关的校友、校外人士的联系工作，与兄弟院校类似组织的联谊活动，与本组织有关的其他的校外活动。

策划培训部：

（一）负责组织校内勤工助学学生的培训、调研活动；

（二）负责组织校内勤工助学学生的交流及联谊活动；

（三）负责与本组织勤工助学有关的其他校内活动；

（四）负责策划组织雁行社系列活动。

宿管部：

（一）负责学生宿舍辅导咨询活动的组织、宣传工作；

（二）协助收集，反馈信息，每周进行信息汇总，承担桥梁沟通作用；

（三）协助开展“文明宿舍”、“十佳文明宿舍”的评选工作；

（四）协助管理文化活动室内的文化设施；

（五）做好安全教育宣传工作，提高学生安全意识；

（六）组织开展丰富多彩的宿舍文化生活，为同学们创造展示自我的平台。

第三章 制度

第七条 为使各项工作进一步制度化，提高工作效率，雁行社在日常运作中执行以下制度：例会制度、考核制度、奖惩制度、财务制度、档案管理制度。

第八条 以下制度如有未尽之处，部长会议可以决定修改或补充方案，如有必要部长会议可讨论制定具体制度的实施细则提请由珠海校区学工办批准。

第一节 例会制度

第九条 雁行社会议分为：部长会议、各部门会议和全体会议。

部长会议由副会长主持，出席人员为会长、副会长、各部门正副部长，每两周在学工办会议室召开一次；如会长提出或三名（含）以上会议成员提出，可临时召开会议。出席会议人员过半，方为有效。部长会议在会长的指导下具体领导雁行社的工作。

各部门会议由各部部长主持，可制定本部门具体工作制度，并报部长会议批准。

全体大会每月召开一次，时间、地点由秘书处通知。会议由会长主持，会长如不能出席，由副会长主持。

所有会议采取简单多数通过任何一提案，最后报会长批准

第十条 部长会议可以撤销任何一个部门会议做出的决定。部长会议讨论决定的事项，全体成员都必须遵守执行。但如在全体会议上超过三分之二的成员（以实际出席人数计）反对，部长会议的决定自动失效。全体会议上有超过三分之二的成员（以实际出席人数计）同意的方案即为有效方案。如部长会议决定被全体会议否决，而全体会议无法形成有效决定，由会长裁决，其裁决是最终决定。

第十一条 部长会议由秘书处部长负责记录，每次会议记录整理后存档

第十二条 各部召开部内会议，时间地点自定，由各部长作好会议记录并备案。若遇紧急情况，部长有权决定临时召开各种会议，并作好记录备案。

第十三条 各类法定的工作会议的参加人员须按时到会，不得无故迟到、旷会、早退；因病或者有事不能按时参加会议者，应事先向秘书长及直属部长或者会议负责人请假，不请假者将按旷会处理。会议期间与会者应注意会场纪律，以保证会议正常进行。

第十四条 每月底由秘书处负责会议考勤情况。部门例会考勤记录月底统一整理，交秘书处记入月底考核，与勤工助学工资直接挂钩。

第十五条 会议决议一经通过，全体成员必须严格执行，做到有始有终。任何人不得在活动过程中做出有碍活动顺利开展的事情。若有异议，可在活动后集中反映。

第二节 考核制度

第十六条 因考核涉及面广，内容难以全部量化，只能在考核过程尽量公平、公正、合理，涉及到的考核指标中能量化的尽量量化。此考核为评定成员每月酬劳以及评优活动的依据。

第十七条 具体操作事项详见附件《中山大学雁行社考核制度实施细则》。

第三节 奖惩制度

第十八条 奖励是根据每个雁行社成员的绩效考核来决定的。主要的考核点有工作量、工作质量、工作效率、工作态度、创新成果及对整个雁行社做出的贡献等。考核参考有成员自身考核，雁行社部门负责人和学生处老师的考核等。

第十九条 奖励主要分为精神奖励和物质奖励两种

（一） 精神奖励是指对优秀的成员提出书面的表彰，在学年末授予雁行社“优秀成员”或“优秀工作者”等荣誉称号并发给奖状；

（二） 物质奖励是指在每月的酬劳中增加一定量的附加工资奖金，或者在学年末给以相应的奖金；

（三） 奖励的形式或酬劳增加量均须通过珠海校区学工办老师的审核及批准。

第二十条 惩罚制度是针对雁行社成员的某些不符合雁行社基本精神或原则的行为而制定。主要包括：对工作马虎不仔细，没有完成布置的任务，态度不认真，不服从组织安排或违反雁行社其他规定的行为。

第二十一条 惩罚按其行为的轻重分为谈话批评、公开警告、开除社员资格等三种。

第四节 财务制度

第二十二条 雁行社的主要活动经费来自珠海校区学工办，主要支出为举办各项活动和购置办公室用品等产生的费用。

第二十三条 预算管理

（一） 雁行社购置各项办公用品或每次活动的宣传工具前，必须先递交书面经费预算申请，经珠海校区学工办老师审核批准后方可实施；

（二） 书面经费预算必须详细标明活动项目、活动举办时间、预算购买的各种物品的名称、数量、用途及具体采购负责人；

（三） 若预算金额较大，可以以书面形式向珠海校区学工办申请预支经费，但必须详细写好预支的金额、时间、用途等，经珠海校区学工办老师批准签名后方可领取经费，同时请珠海校区学工办老师开预支证明。

第二十四条 决算管理

活动过程中经费的支出应根据预算进行，如有特殊情况需增加较高金额时，须上报珠海校区学工办，批准后开展。

第二十五条 活动结束之后须详细列出活动中支出的具体项目，并根据预算进行报销。

（一） 报销须出示发票，且在发票中详细注明购买时间、商品（服务）名称及出售方盖章或签名。若数额较小或其他原因无法出示发票时，需附上收据；

（二） 若预支金额大于所用费用，由珠海校区学工办收回剩余的支出金额；

（三） 报销金额由学生处在每月月末统一发回给垫支人。

第二十六条 所有活动的支出报销必须真实，若发现有欺诈等不诚信行为按雁行社惩罚条例给予相应处分。

第二十七条 所有部门的经费收支资料必须保存，定期交秘书处负责人统一管理。

第二十八条 雁行社成员从南校区学生处或珠海校区学工办暂借办公用品等必须报告学生处或珠海校区学工办老师，写好借条，注明出借物品名称、借出时间、用途、借方姓名以及归还时间等。归还时必须保证出借物品的完好，借条存档以便日后查询。

第五节 文档管理制度

第二十九条 文档资料的收集整理工作须由秘书处指定专人负责。负责人工作要耐心、细心，主动收集各部门的日常性或活动性资料，在确定其真实性后，按一定的原则整理保存，价值大的文件要移交校档案馆。

第三十条 文档资料包括雁行社全体成员的个人档案资料，成员的考勤表及考核表，各部门的工作计划和总结，每次活动的文档或,以及各部门每次活动中的经费收支资料等。除此以外，学生处及珠海校区学工办在各项活动中的文件等也应收入其中。

第三十一条 文档资料是每个学期末评估雁行社各个部门工作成果和绩效的重要依据和指标，因此文档的查阅者须有一定的权限规定。

第五章 其他

第三十二条 雁行社干部由学工办组织面试选拔，选拔过程中须坚持公平、公开原则。雁行社干部如有重大工作失误，应主动辞职；会长也有权决定劝退。

第三十三条 部长会议可以提出章程的修改意见和具体制度的实施细则，最后报学工办审批。

第三十四条 雁行社社徽，中间是高飞自强的大雁，周围是中山大学雁行社的中英文。雁行社社徽是雁行社的象征和标志。 所有雁行成员都应当尊重和爱护社徽。

附则

第三十五条 本章程由珠海校区学生工作办公室负责解释。

第三十六条 本章程自二〇〇八年三月一日开始实施。

企业微博管理手册 第1章企业微博的系统构成

11 企业微博成员的身份认定

111 微博的类别划分

1111企业官方微博

1112企业官方微群/社区

1113企业***官方微博

1114 专家微博

1115 员工微博

112 微博的级别划分

1121一级官方微博

1122二级官方微博

1123三级官方微博

1124四级官方微博

12 企业成员的微博权利

附图1-1企业微博系统构成图

第2章企业微博的组织管理

21 新闻办公室

22 微博新媒体发言人

23 微博管理委员会

231 微博管理委员会的职能定位

232 微博管理委员会的人员编制

233 微博管理委员会的职权

24 微博编辑部

241 微博编辑部的组成与职责

2411微博编辑部的职责

2412微博编辑部的组成

2413微博编辑的通用素质能力要求

2414微博编辑部廉洁自律条约

242 微博编辑部总编辑

243 微博主任编辑

244 微博责任编辑

2441微博责任编辑的职责

2442微博编辑

2443微博多媒体编辑

2444微博特邀通讯员

245 微博监测编辑

2451微博监测编辑的职责

2452微博监测的信息元素

2453信息搜索编辑

2454数据统计编辑

246 微博客服编辑

2461 微博客服编辑的职责

2462 微博客服编辑的工作规范

2463 微博客服编辑的基本规范话术

2464 微博客服编辑在线服务的禁用规范

2465 特邀客服顾问

247 微博电子商务编辑

2471 微博电子商务编辑的职责

2472 特邀电子商务顾问

25微博舆情监测与危机应对小组

附图2-1企业微博组织架构图

附图2-2矩阵式微博编辑部架构图

附表2-1微博监测系统的信息元素 第3章企业微博的形象管理

31 官方微博的基本形象管理

311 微博头像的使用规范

312 微博昵称的使用规范

313 背景模板的使用规范

32 企业官方微博的身份信息管理

321 企业官方微博的“介绍资料”规范

322 微博标签规范管理

323 个性域名规范管理

3231个性域名的规范原则

3232个性域名的选取办法

324 关注话题规范管理

3241 关注话题的关键词选择策略

3242 使用话题关键词的注意事项

3243 企业***、专家及员工微博的关注话题关键词

第4章企业微博的内容管理

41 企业微博的内容基本规范

411 关于原创微博的内容发布界定

412 关于文字及的侵权规避

413 关于微博评论的界定

414 关于微博转发的界定

42 微博的内容结构与规范

421 主题

422 正文

423 附加信息

43 转发类微博的形式结构与规范

44 企业微博的体裁与题材

441 百科知识稿

442 新闻资讯稿

443 文化/品牌故事稿

444 产品/服务说明稿

445 活动宣传稿

446 公示类稿

第5章 企业各级门户微博的内容规划

51 内容规划

52客户服务官方微博

53投诉中心官方微博

54市场营销官方微博

55人力资源中心官方微博

551微博招聘

5511微博招聘的综合优势

5512招聘微博的创作技巧

5513 微博面试

552微博职业咨询辅导

56文化中心官方微博

561文化中心官方微博的价值

562文化中心官方微博的职能定位

563文化中心官方微博的功能定位

564文化中心微博的内容表现形式

57企业大学官方微博

571企业大学官方微博的优势

572企业大学官方微博的功能

573企业大学官方微博的话题内容

5731传播企业文化

5732组织学习动态资讯播报

5733课程项目宣传与预告

5734营造组织学习文化氛围

5735探讨组织学习课题

5736传播专业理论知识

5737研究课题与师资项目招标

5738优秀课程师资介绍

5739发起微博学习活动

57310在线咨询外部专家

附图5-1 企业各级官方微博共性话题矩阵

第6章企业微博的发布流程管理

61选题规划

62话题调研

63申报确认

64征稿组稿

65编辑审校

65 1一审、二审（简易程序）

65 2复审（特别程序）

66微博发稿

附图6-1 微博编辑部日常业务流程图

附表6-1 企业微博发稿单

第7章企业微博礼仪

71 形象礼仪

72 谈吐礼仪

721内容方面

722表情方面

73 私信礼仪

731 私信时机

732 语种选择

733 私信标题

734 私信称谓

735 私信正文

736 私信的落款签名

737 私信行文的注意事项

738 私信发送前的核校

739 私信的保密礼仪

附表7-1微博私信回应发稿审批表 第8章企业微博的授权管理

81 微博的授权管理

811 微博授权管理的目的

812 微博/微群/社区管理的权力组成

8121微博的安全管控

8123微博的功能管理

8124微博发布的执行

8125微博的互动管理

813 微博授权管理的原则

8131 预案原则

8132 答案原则

8133 “权-责-能”匹配原则

8134 二审发布原则

8135 保密原则

82 微博的时间管理

821 微博发布的频率及时间

822 微博值守与轮班编组

823 微博的限时处理

附图8-1企业官方微博管理权限

附图8-2企业官方微群/社区管理权限

附表8-1微博编辑部7D24H值守班次设计与排班表

附表8-2企业官方微博互动限时处理表

第9章 企业微博的协同管理

9 1 ***官方微博与企业官方微博

9 2 员工微博与企业官方微博

9 3企业微博集群间的协同

93 1 企业微博之间：信息对流、内容互动

93 2 企业微博群与个体微群之间：信源供稿、传播协同

93 3 个体微博群垂直系统的协同：团队凝聚、互为支援

94 企业官方微群/社区管理

95 微博线下的立体协同

附图9-1企业微博矩阵

附图9-2微博线下的组织协同 第10章 企业微博的危机

101 关于“微博危机”

1011对“微博危机”的首要认知界定

1012企业微博危机的本质

102***公众形象危机

1021***官方微博的危机信源

10211不恰当的微博言论观点

10212不适宜的自我主义言论

10213不确定的网络资讯转发

1022***在官方微博上的言论约束

1023***公众形象在微博上的塑造

10231***微博公众形象的价值

10232***微博上的公众形象分类

1024***公众形象危机管理

10241***公共关系活动策划

10242重大事件，内外信息透明

10243适时道歉，消除影响

103企业微博的公众形象危机

1031企业微博的公众形象

1032企业微博公众形象事件的负面影响

第11章 企业微博危机的应对

111 微博危机的应对原则

1111第一时间给关注，生死时速

11111正确的“关注”

11112禁用“拉黑”

1112坦诚直面给态度，勇于担当

1113真诚沟通给信息，拨云见日

1114适时引入第三方，间接佐证

1115口径一致给说法，井然有序

1116舍利取义给安抚，智止纷争

1117保留余地给退路，柳暗花明

1118积极取证给重塑，绝境逢生

112 微博危机处理的程序

113 微博危机处理禁忌用语

附图11-1 微博危机事件排查流程图 第12章企业微博的激励管理

121 企业微博激励管理的误区

122 员工激励机制

1221话题征稿

1222激励设置

123 特邀微博通讯员奖励机制

124微博编辑部绩效考核指标

1241 积分-扣分制

1242 KPI指标

125企业微博事故等级界定

126企业微博的惩处机制

附表12-1微博编辑部绩效考核KPI体系

表12-2微博事故等级界定表

　　合理化建议活动是鼓励广大员工参与 企业管理 、促进企业民主管理建设的重要内容。下面我为大家整理了一些事业单位建议 范文 ，希望能给你带来帮助。

　　事业单位建议范文篇一：关于提高事业单位 人力资源管理 水平的建议

　[摘要]知识经济时代的来临决定了社会经济发展对人力资源的依赖度。在由国库提供经费、不实行经济核算的事业单位中，人力资源的质量影响着事业单位的发展。 文章 就当前我国事业单位人力资源管理的现状进行分析，并就如何提高事业单位人力资源管理水平提出了相关建议。

　[关键词]事业单位;人力资源管理;人才培养;绩效考核

　1我国事业单位人力资源管理水平现状

　11管理观念落后，人力资源管理不被重视

　目前，我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念，工作的开展缺乏针对性和科学性，人力资源管理效果差;受事业单位长期稳定特点的约束，员工的单位人思想使员工缺乏竞争意识，个人和单位都难以得到发展;事业单位对人力资源管理认识不足，人力资源管理意识没有得到确立，忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下，导致事业单位虽然一直强调改革，但却一直未取得实质的突破性进展。

　12人力资源开发培养不到位

　事业单位要想真正实现人力资源的充分利用，就必须要做好人力资源的开发，加大培养力度，最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势，实现人才的充分利用。但是，我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在：第一，人才的引进过程还是受身份、 渠道 等相关政策的制约，很多高素质人才被迫流失;第二，论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性，工作绩效难以得到提高，同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没，错失发展机会;第三，缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程，缺乏长远规划，因此大多都流于形式，难以达到培训初衷;第四，对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解，加上缺乏针对性的人才培养和开发，最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略，对事业单位造成损失。

　13缺乏系统而有效的绩效考核制度

　在事业单位中，不能正确认识绩效考核，过分重视业务能力而忽视绩效考核;考核内容不明确，考核形式过于简单，不重视人力资源考核;没能对职位进行标准化分析;绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面;部门审核不认真，敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式，没能发挥实际功能，达到不实际效果。

　14缺乏健全的激励机制

　目前，事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面，缺乏进取空间;而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向，绩效考核标准更是缺乏量化指标，导致考核结果容易流于形式，难以达到预计效果。同时，缺乏长远的 工作计划 ，容易使员工缺乏持久工作动力，对工作失去热情。

　2提高事业单位人力资源水平的对策

　21树立现代人力资源管理理念

　传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此，必须要根据社会发展要求，树立现代人力资源管理理念：首先，转变服务理念。从原先的管理人理念转变成服务人、影响人的理念，从对人才的维持转变到人才的开发上。同时，在组织上也要坚持以人为本的理念，构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系，保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接，确保人力资源管理系统的现代化和生命力。

　22建立科学合理的人才引进和培养机制

　随着知识经济时代的来临，人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素，保证着企业的发展。因此，事业单位要想真正克服各种体制性障碍，得到发展，必须要加强人才的引进和培养，构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制，真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式，保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式，真正根据实力进行选择，能者上，庸者下，真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会，保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式，将培训目标与单位的发展相结合，形成一个包含培训 方法 、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容，保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立，保证真正高素质人才的引进和养成。

　23建立有效的绩效考核机制

　首先，保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系，实现考核制度的标准化和严格性，保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次，建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构，只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价，保证评价的准确性。同时，被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下，才能真正通过改善，提高自身工作效率;最后，科学利用考核结果，保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩，并逐渐拓宽考核结果的使用范围，稳定其使用地位，保证考核结果的有效性。

　24建立行之有效的激励机制

　激励机制的建立是激发员工主动性，实现组织目标的重要手段。但是，传统人事管理所采取的激励方式具有单一性，难以满足员工需要。因此，事业单位应该结合自身实际情况，建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过 岗位职责 、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配，保证薪酬分配的公平性;②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度，保证人才的脱颖而出，并达到优化人才资源配资的目的，形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围，激励学生通过不断学习，不断提高;③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励，事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发，关心和理解员工的工作和生活，激发员工的工作积极性。

　3结论

　总之，事业单位人力资源管理水平的提高同事业单位的发展有着密切联系。只有打破落后的管理观念，建立科学合理的人才引进和培养机制，建立行之有效的绩效考核和激励机制，才能真正提高事业单位人力资源管理水平，提高事业单位的社会化职能。

　[1]付晶，刘拂翔事业单位人力资源战略管理研究[J]中国高新技术企业，2008(3)：7-8

　[2]卜涛我国事业单位人事管理现状、问题及对策[J]北方经济，2010(8)： 29-30

　[3]曲艳丽浅析事业单位人力资源管理[J]北方经贸，2011(7)： 37-38

　[4]张胜珍浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J]商业经济，2011(10)：21-23

　建议人：XXX

　XXXX年XX月XX日

事业单位建议范文篇二：对中心管理方式的一点认识和建议

　经过了五天的测试，我对安全 文化 研究发展中心有了初步的了解。当然，这个了解是很表面的，因为我还没有接触到具体的工作。但是，身为工商管理 毕业 生，我还是想 说说 我对中心的认识和一些对管理的建议。

　一、我对高管的认识

　首先，我要说明的是，我们对高级管理人员这个职务的认识是有一定误区的。所谓高管，是一个泛指的概念，它不是一种职务，而是对公司决策管理层的泛指，一切涉及公司决策的管理人员，例如公司经理、人事部经理、 财务管理 人员等，都是高级管理人员。所以，在应聘我中心时，尽管我本人是学管理的，但是我不清楚这个高管的具体含义，因此我没有应聘该职务。

　其次，我认为一切管理人员都需要具备以下三点条件：一、相关工作的 管理知识 。例如，财务管理人员，首先必须是会计，其次还得进修过财务管理课程;二、具有一定的管理 经验 ，这个经验对于任何一名大学刚毕业的人来说都是不具备的。国际上对于MBA进修者有这样一个不成文的要求：有过七年基层工作加两年管理工作经验，这个要求是很严格的;我曾经学过管理学、 企业战略 管理、人力资源管理、组织行为学及财务管理等相关课程。这所有的课程都只教会我一件事，就是实践是管理的基层。三、晋升为高管需要公司上下的一致认可。上层有权决定一个人的晋升，但是这个晋升是需要下层支持的。 第三，管理不等于内勤。任何一个单位都有负责内勤的人员，内勤的工作与管理工作有一定的相似之处，例如二者都需要监督公司制度的执行情况，但是不同的是，管理人员是不需要做这个监督工作的。比如签到签退的制度在每一个单位都有，但是是不是高管们就得每天监督大家是否按时签到签退呢这是不可以的。但是管理人员还必须要监督公司制度的执行情况，这就需要内勤人员做一些记录。在所有大中型企业里，都不会有内勤部，这些工作是由办公室具体负责的。

　第四，我认为我们中心不需要有高管。我们中心目前的规模只需要有内勤人员。所以，我一直都知道我们中心要招聘高管，但我却从不应聘。我认为年轻人并不能胜任管理工作。管理中最忌讳的一种行为是外行领导内行。既然我们都是刚到中心，对中心的基层工作不够了解，那么我们有什么资格指挥领导别人呢

　二、我对中心在管理上的一些建议

　管理具有计划、组织、领导和控制这四个基本职能。所有管理工作都离不开这四点。 首先，我认为应该对我们中心做一个简单的组织设计。我中心目前共有十个部门，部门名称很详细也很专业化。但是，我认为根据我中心目前的规模，我们仅仅需要四个部门：

　1、综合办公室。这个办公室是集秘书处、网络信息部、编辑部、监督部于一身的部门。将来中心规模变大之后，这个综合办公室可以细分为以上四个部门。我之所以将这四个部门统一到综合办公室是因为这四个部门的工作是紧密联系的。比如说要出台一个文件，秘书处将大致内容写出，交与编辑部进行编制，再由信息部上传至网络，秘书处再将文件传达至其他部门并指导学习，监督部监督各部门学习情况并将学习情况反馈至秘书处。再如，我们需要编一份杂志，先由秘书处和信息部整理杂志内容，监督部监督其他部门的配合情况，所有内容整理出来之后交由编辑部编制(包括封面封底、彩页、内容编排、编制成册等工作)，最后由秘书处审查并上交。根据我们目前的人员规模，这四个部门其实各只有两个左右的工作人员，那么这就无需细分部门而简单地由综合办公室统一工作就好。2、市场推广部。看得出这个部门是我中心目前最关注的一个部门。原先这个部门叫做策划推广部，但实际上，策划工作是不应该由市场推广人员进行的。市场推广人员最应该做的就是将本职工作做好，而且没有任何公司是市场推广人员自己做策划自己开展工作的。我理解中心最初设计这个策划推广部是为了以后可以为企业做安全策划。但是策划需要独立成一个部门。3、项目策划部。这是一个很重要的部门，其工作主要是 策划方案 、演艺策划。对于领导下达的任务，比如与某一单位合作，在任务确定之后，就需要项目策划部将任务立项、策划具体 实施方案 ，如果这个策划做不好，市场推广人员就无法顺利开展工作。这个部门在整个组织中起到了承上启下的功能。4、理论研究部。这个部门无论包含有多少工作人员，都只能是一个部门。因为所有的理论研究工作都不需要得到其他部门的配合。而对于其他部门，它的工作就是一个指导和参考。比如，我们需要和一个矿企合作，改善该企业的 安全生产 状况，理论研究部指导综合办公室出台文件，再由项目策划部立项策划，并将策划交付市场推广部去具体实施，这里还需要理论研究部的专家进行安全评估。我们现在中心拥有很多专家资源，但是这些专家本身并不是我中心的专职人员，我们需要的是可以完全理解专家指导并能将专家意见传达给各部门的工作人员。

　第二、我们的中心规模决定我们只能是垂直管理。这种管理模式不允许我们中心拥有过多的职能部门。而各部门的工作也决不能分散开来。目前我们中心必须紧紧围绕一个点展开工作。主任就是这个点。但是其他四个部门必须是互相独立并地位平等的。综合办公室具有监督制度、约束员工的功能，但不意味着就可以直接领导其他部门;策划部所作策划是市场推广人员的任务，但并不是指策划部就可以为市场推广人员安排工作。例如我们要和一个企业合作，办公室收集好了企业的信息后编制文件，首先交与主任审阅;文件通过后，策划部立项策划，并将策划交与主任审查;策划通过后，主任安排市场推广部进行工作。主任才是真正的管理者、决策者、组织者。

　第三、制度必须明确。我相信我们中心是有制度的。我们测试人员还没有学习到这些制度。但是所谓制度并不是简单的行为约束，工作期间保持安静、按时签到签退等等只是最基本的小项。一个完整的制度，不仅包括行为约束，还应有奖罚、激励等内容。有了制度才能进行考核员工的绩效。

　三、关于一些具体工作的建议

　我认为我们可以将一些工作模式化，这样可以提高工作效率。例如，我们可以编制一些表格。下面有一个市场推广人员的 工作 总结 的表格样式，以作参考。

　建议人：XXX

　XXXX年XX月XX日

事业单位建议范文篇三：浅析乡镇事业单位存在问题及建议

　乡镇事业单位的干部职工在社会主义现代化建设中曾发挥了巨大作用，2002年机构改革后，乡镇事业单位在运转过程中，出现了很多困难和矛盾，存在一些问题，面对新农村建设的需要，乡镇事业单位如何坚持围绕大局，服务全局，坚持建立精简高效、行为规范、运转和谐的乡镇工作机构是摆在机构编制部门面前的主要课题之一。

　一、我乡事业单位运行管理存在的问题

　(一)思想状况令人担忧

　近年来，由于事业单位社会地位地降低与财政上的困难，使事业单位职工在一定程度上都有一种自卑心理，他们常感叹自己的身份，渴望得到政府及人们的认同，但历史的发展趋势却是一把双刃剑，一方面为他们提供了机遇，另一方面却要求他们必须接受更多的挑战，承担更多的风险。因此，他们虽身处国家事业单位，却常常没有荣誉感。一方面想跳出这个圈子，去开创自己的一片天空，但却害怕自己没有应对市场经济能力，不敢面对市场经济的风风雨雨;另一方面对本已厌烦的工作抱无所谓的态度，却害怕改革时真正触及自己的利益，有一种“弃之而不舍，守之而不甘”的味道。因此，从总体上说事业单位干部职工的思想状况令人担忧，对机构改革有看法，对政府有抱怨，是一支不稳定的队伍。

　(二)机构体制尚不规范

　1从我乡事业单位设置数量上看，事业单位设置过细过小和不规范、综合服务能力不强的问题比较突出，是进一步提高事业单位登记率的瓶颈所在。

　2从机构体制、运行管理和服务机制上看不合理、不规范、不到位现象严重。一是条块分割，关系难以理顺。主要表现在权力在“条”上、责任在“块”上，上划和集权化的趋势较强;二是事业单位行政化，管理上不到位。主要表现在“三个分不开”即：政事没有完全分开，管理与服务没有分开，非法人与法人在社会活动上没有完全区分开;三是事业单位内部岗位编制结构与干部结构管理不到位，我乡机关和事业单位由于知识、年龄结构老化和不合理，混岗严重，干部管理上彰显混乱。

　3从机构配置方面看，很多方面明显滞后。随着乡镇党政机构改革和农村税费改革的实施和深化，事业单位的职能任务、服务方式、运行机制、干部队伍结构、经费管理形式都已发生了很大变化，很多方面已不能适应农村市场经济发展的需要。如：我乡农机站受到农村经济市场化的冲击较大，表现为经济效益处于滑坡趋势，竞争力不强，社会效益跟不上需要;有些事业单位职能任务弱化或发生转移，有些技术和社会服务部门“单打一”形不成技术和社会综合服务的优势。

　(三)财政方面捉襟见肘

　县、乡财政是无法为事业单位的干部职工提供正常的经济待遇和工作经费的，这种供给与需求的矛盾近几年越来越突出，县财政给予部门的拨款是编制内预算的，而乡财政也无法给予他们更多的帮助，其具体表现在自收自支事业单位经费收支不平衡，管理不规范，造成了拖欠人员工资等一些影响事业单位深化发展的问题，极大地伤害了职工的工作积极性，消弱了他们的创新能力。因此，事业单位的财政问题十分突出。

　二、对事业单位发展的几点意见

　(一)正确界定乡镇事业单位职能

　对现有事业单位的职能进行全面清理，将原来由乡镇事业单位承担的安全生产监督、文化管理、农村经济管理等行政管理职能划到乡镇政府。将事业单位现有的一些合理的经营性服务归纳分类，按照“稳定公益性，激活经营性”的原则，将公益性服务与经营性服务分开，在突出公益性的前提下放活农资经营、技术咨询、种苗繁育等职能。

　(二)综合设置乡镇事业单位部门

　职能划分好后，乡镇事业单位在总量控制的前提下，实行综合设置。我们认为，每个乡镇最少需要设置以下四个事业机构：1、农业综合服务中心：负责农技、农机、林业、水利、畜牧、水产等大农业范畴的各类服务工作;2、文化产业服务中心：负责文化体育、广播电视服务和地方文艺的开发和保护等工作。

　3、农村建设开发服务中心：负责为农村建设开发提供各类服务。

　4、计划生育服务中心：负责承担计划生育技术性服务工作。

　(三)合理确定乡镇事业单位人员编制

　实践证明，在现阶段，实行编制总量控制是抑制乡镇事业单位人员盲目增长的有效 措施 。县级机构编制部门可根据各乡的实际情况，根据乡镇分类标准，结合乡镇的实际供养能力和实际工作需要来确定人员编制。在定编定岗时，必须认真调查摸底，并根据事业单位的实际工作需要提出不同岗位需要人员的条件和要求，推行事业单位编制实名制管理，实行“一人一岗一编”，真正做到定编到岗到人。

　(四)全面完善乡镇事业单位人员制度

　一是改革事业单位内部人事分配制度，激发事业单位员工的内在潜能。首先要在实施改革中引进竞争激励机制，全面推行竞争上岗。上岗人员采用聘用制，实现用人方式由固定制向聘用制转变。其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时，建立优胜劣汰、末位待岗淘汰制。

　二是要改革工资分配制度。实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。对经营性服务人员，则鼓励他们充分发挥自己的技术优势，通过实际操作，不断提高技术水平，真正实现管理有序。

　建议人：XXX

　XXXX年XX月XX日

1 事业单位个人总结范文3篇

2 事业单位年终考核评语大全

3 事业单位工作计划范文3篇

4 事业单位考核评语

5 公司对个人的工作鉴定意见

6 单位评价意见范文3篇

7 事业单位实习鉴定评语

8 事业单位请假制度范文2篇

随着企业文化的进步，企业内刊的创办和发展日益受到企业的重视，据不完全统计，目前国内共有企业自己创办的非赢利性“企业内刊”一万二千多种，而且每年还在以25％左右的速度递增，企业自办的内刊由于数量多，内容丰富，时效性、针对性强，使其影响不断扩大，已经成为了社会各界关注的一种新媒体。

在2004年5月22日由北京零点研究集团承办，北京光汉空间营销策划中心协办的第七届北京企业内刊沙龙上，来自于京津地区的30多家大中型企业的相关负责人就“内刊如何做好内部沟通的问题展开了广泛的交流。

为了进一步了解企业内刊的基本情况和生存状态，零点研究集团分别于会中和会后，随机抽取了京津地区代表性的大中型企业内刊进行了调查，调查采取自填问卷和电话访问两种方式进行，调查对象为分管内刊的总裁、总监、经理、内刊主编等，共回收有效问卷33份。调查显示，企业内刊目前正焕发着勃勃生机，而企业内刊在其定位、内容、风格、目标读者等方面都独具特色，俨然一道美丽的“文化风景”。

内刊受众：不仅是员工，还兼顾外部客户

目前企业内刊的表现形式共有三类，即企业内部传看的刊物、专门给外部客户阅读的刊物、既内部传看又给外部客户阅读的刊物，调查显示，一份内刊兼具对内对外职能的占到了45．5％，而内外分开的占了30．3％，仅有少数的企业仅拥有对内或者对外的内刊。

而从内刊的目标读者来看，被访企业的读者主要是内部员工（90．9％），而目标客户（66．7％）和经销商（45．3％）也占到了一定的分量，同时还有一些部分公共媒体。这说明企业的内刊，已经开始被赋予了对内建设企业文化和对外树立企业形象的双重使命。

内刊表现形式：传统媒体占主导，网络和电子化崭露头角

和大众媒体一样，内刊也有很多种媒介表现形式，在本次调查的企业中，内刊表现为杂志的占据了48％，其次是报纸（34．0％），而随着互联网的发展和企业对网站建设的重视，目前专门出版电子版专刊的企业也占到了一定的比重（18％）。在最终提供给目标读者的时候，除了印刷版（53．3％）外，网络版（25．0％）和企业内部的电子邮件版（21．7％）也占到了一部分。可见，企业内刊也开始呈现出传统媒体和网络／电子媒体共存的特点，网络刊物以其成本低廉和传播范围已经受到了部分企业的青睐，不失为一种很好的传播载体。

内刊队伍：总裁管内刊，队伍专业化，主编身兼数职

媒体界的观点认为，大中型企业办不办内刊，本身是一种态度，而且反映了老总的态度，因此很多企业的内刊基本都是由老总亲自过问的。本次研究也印证了这样的迹象，调查显示，京津两地大中型企业内刊的主管领导以高层为主，由公司总裁和副总裁主管内刊的占了绝大多数（总裁主管的占42．4％，副总裁主管的占33．3％），仅有少部分企业由企划总监、行政主管或者人力资源经理等主管。这说明，大部分企业内刊的命运是掌握在老总手中的。

数据来源：零点研究集团2004年6月对京津地区33家代表性的大中型企业分管内刊的总裁、总监、经理、内刊主编，采取自填问卷和电话访问获得的调查结果。

作为一个媒体，要想获得持续性的发展，有一个良好的编辑班子也较为重要，调查显示，京津两地企业专门设立有内刊编辑部或者编委会的占了69．7％，没有设专门的编辑部或者编委会的占了27．3％，据几次内刊沙龙的交流活动中的与会代表介绍，一些企业的内刊编辑部最多的达到了十几个人，一些企业还有非常细致的采编制度。可见，很多企业已经开始重视专业化的内刊编辑队伍建设。

有意思的是，尽管很多企业都设立有专门的编辑部，但仅有15．1％的企业内刊编辑人员担任全职工作，其余的企业内刊编辑人员除了内刊工作之外，还分别从事品牌推广、策划、公关、人力资源、网站运营等工作，可见，现在企业需要的内刊编辑人员不仅需要专业化，还需要是多面能手。

内刊影响力：文化传达、内部沟通和企业信息传播

京津两地的企业都对内刊寄予了较高的期望，从每个企业定位的内刊功能上看，企业内刊承载的功能，主要包括传达内部企业文化、建立沟通平台（96．9％）、其次是“宣传公司重要方针、政策（78．8％）、传达领导意图（75．8％）和“传播产品、服务和品牌信息（72．7％），也有部分企业将其当成培训工具（51．5％）。

企业内刊的文化特性还是比较突出的，调查显示，有57．5％的企业认为内刊在传达内部文化方面的作用比较突出，另外，24．2％的企业认为在传播产品、服务和品牌信息方面的作用较为显著，看来，随着企业对产品信息、品牌等宣传工作的重视，内刊也成为了一个比较好的传播工具。

内刊对于企业文化的影响是深远的，而对文化的影响最终会反映到企业的内部沟通上面来，在这方面，很多企业对内刊的作用都给予了积极的评价，97％的企业认为内刊对于内部沟通起到了作用，其中有48．5％的企业认为起到了较大的作用。看来，内刊在企业内部文化沟通方面，发挥着“润滑剂”的角色。

但是如果和企业本身对内刊赋予的定位和责任相比较，企业内刊与企业期望达到的结果还存在一定的距离，很多企业认为内刊在宣传公司的方针政策、传达领导意图等方面的作用则较弱，培训工具的作用基本没有体现。因此，对于企业来说，如何让内刊在宣传公司政策，增强大家对公司一些措施的理解，以在管理的决策执行中充当好宣传手，是需要重点努力的方向。

内刊内容：员工非常关注，但是关注员工的篇幅略显不足

从企业内刊的状态上来看，本次被访的企业中，有66．7％的企业内刊“紧紧扣住本企业的内容，适当反映本行业内容，而分别有12．1％的企业内刊是“以本行业内容为主，本企业内容为辅的和“传统的企业内部通讯。

从内刊的内容上来看，本次调查的企业内刊的内容都较为丰富，从公司动态到员工心声，从管理知识到产品知识等，应有尽有。但是内刊的容量毕竟是有限的，不可能全部内容都能照顾，需要针对企业的具体情况有所侧重，普遍来看，受访企业都认为“领导言论和“公司动态是每一期所占篇幅比较多的内容，相对而言，员工活动和员工心声所占的篇幅较少。调查数据还显示，33．3％的企业的员工对内刊“非常关注，54．3％的“比较关注，12．1％的“一般关注，员工的关注代表了员工对内刊同样也有着很高的期望，因此如何增加关于员工的报道，是赢得员工对内刊满意度的一个重要方面。

与内刊目前实际作用比较分析，可以看出，尽管“领导言论和“公司动态占的篇幅较多，但是内刊在传达领导宣传公司的方针政策、传达领导意图的效果并不理想，从受众的角度来看，“领导言论和“公司动态都属于比较严肃的话题，因此如果篇幅过多，就会降低内刊的沟通力，不仅不能达到预期的目的，还浪费了版面。

内刊选题：注重管理和市场

对于内刊来说，每一期的容量有限，如何策划精彩的选题，是内刊能否发挥其积极作用的重要方面，在本次访问的企业中，内刊选题比较多的来自于公司管理需要、行业市场变化和客户关注点三个方面，而总裁和主编的关注点并不是目前内刊选题的主要来源。这说明大部分的企业在内刊的内容方面还是紧密和公司的管理和市场开拓结合，过去的以主编或者总裁主导内容的时代已经不再存在。

内刊主编：工作压力较大，成就感不足

内刊的存在催生了一群活跃在企业中间的媒体工作人员，在目前很多大中型企业的人才需求中，内刊主编或编辑也成为了一个热门的职位，由于企业在文化、内部组织结构和管理方面的复杂性，内刊主编所担当的职责要比一般的公众媒体特殊。调查显示，感到工作没有什么压力的内刊主编占到1／3左右，接近四成的内刊主编感到“压力较大，9％的主编感到“压力很大。据内刊主编的反馈，感到的压力主要来自于工作量大、选题难和稿源难等方面。

如果用5分来进行评价，内刊主编对当前工作的满意度平均水平为3．58分，介于“一般和“比较满意之间，相比较而言，内刊主编在“个人的教育培训”和“个人的发展机会”方面的满意度水平略低一些。看来，企业如何给予内刊主编更多的机会，是企业需要加以考虑的，万科的几届内刊主编都先后晋升为企业的中高层管理人员，在这方面就提供了较好的标杆，不过内刊主编也需要练好内功，提高自身的综合能力，才能获得更多的事业发展机会。

稿源多元化，设计外包化

对于那些内外合一的企业内刊来说，不仅仅需要有内部人员的声音，同时也需要有外部的声音，以实现内外对接。现在，很多企业内刊的稿源也开始呈现出多元化的特点，不仅有公司员工、内部通讯员，还有行业专家学者、外部客户等。不过，让内部人员多发出声音，使内刊和企业的实际紧密结合，是内刊依赖于企业生存的一个重要方面。而从本次研究的企业来看，对于企业内部员工所投的稿件，大部分的企业还是实行了稿酬制度，当然也有一些企业仅仅给予一些荣誉鼓励，或者将投稿列入绩效考核。企业如何更好的调动内部人员的积极性，鼓励他们踊跃投稿，是目前企业内刊需要进一步加强的方面。

据了解，一些企业的内刊编辑队伍里面也是人才济济，既有摄影的，也有文字编辑，大部分企业还有自己的内刊设计师，因此，在内刊的设计制作方面，60．6％的企业是内部设计师自己完成内刊的制作设计的，此外，有33．3％的企业则是企业的内刊编辑和外包的专业设计公司共同完成，有6．1％的企业是设计制作全部外包的。内刊的设计制作毕竟需要更多的专业技能，要想使内刊更加精美，外包给专业的广告设计公司是一个不错的选择，随着企业对内刊重视，相信这将成为今后的一个发展趋势，这也无疑为一些广告设计公司找到了一个细分市场。

企业内刊成长：任重而道远

这十多年以来，企业自办报刊蔚然成风，说明中国企业越来越重视企业的内部舆论导向，同时也开始懂得合理的利用内刊这个工具，来为企业的内部文化传播和外部品牌传播等铺路。但是目前，企业内刊的生存和未来的发展方向依然是众多内刊人关注的问题，企业内刊主编也在千方百计，希望能够获得解决的方案，例如企业内刊的定位、制度建设、内刊选题、内刊传播等问题。

尽管企业内刊已经经历了约二十多年的发展，但是对于企业内刊的系统性的研究目前还比较少，过去对于企业内刊的研究都是在企业文化的层面来进行考虑的，但是从每个企业对内刊的定位可以看出，现在的企业内刊已经远远超越了企业文化的界线，它与企业的品牌、形象和市场都有着密切的关系，这为企业提出了几个方面的课题：

1．内刊的内外整合和系统传播。目前，国内很多企业已经将企业内刊作为独立的媒体来进行运作，并取得了一定的成效，在媒体不断细分和快速发展的时期，对于那些目前针对一些特定特征的人群发送的企业内刊，将能够吸引更多的眼球，因此，企业如果能将企业的品牌文化通过内刊这个载体进行系统的传播，并能够将媒体进行市场化运作，通过赢取更广泛的社会关注来获得知名度和美誉度，无疑具有广阔的生存空间。

2．内刊人员队伍的建设问题。企业内刊的编辑人员目前是个游离在“企业”和“媒体”之间的群体，这个群体既有企业的深入体验，又具有媒体的敏锐性，因此如何提升这些人员的职业成长空间，是作为企业需要加以思考的问题。企业可以对这些人员制定出专门的职业成长计划，使其可以和企业的经营和管理相结合，而外部的一些机构也可就内刊人员关注的一些问题多组织一些培训和交流，企业内刊沙龙无疑也是一种提升内刊编辑人员水平的一个好的方式。

3．内刊的受众研究。和大众传媒一样，每个企业对自己的企业内刊，都有一个定位，但是这个定位和最终的表现之间还存在不少距离，而当前企业内刊很多都由公司高层直接主管，因此内刊很容易被变成内部的舆论工具，就如零点研究集团董事长兼总裁袁岳所说，内刊不应当只是领导的声音和某几个秀才的声音，而应该体现企业中各种不同的声音，这需要企业内刊对其媒体受众做深入的研究，以不断的调整定位，增强生命力。

企业内刊目前已经成为了一个独特的由企业内部发出的声音，这个声音如何更加响亮和清晰，对于企业来说，道路还很长。

　绩效评估是一把双刃的剑，好的绩效评估制度可以活化整个企业;但是如果做法不当，问题就会产生，进而导致许多意想不到的后果。

　以偏代全，招致不满

　“经理，您给我说说，什么叫做缺乏团队精神你怎么知道我与同事相处的时候很有防备心，显得不松弛不就是因为上个月我与刘华的冲突让你看到了，可在工作中怎么可能避免争执呢您怎么只看短处不看长处啊!看来，为了协作精神的需要，我得学会如何在没有天分的同事面前违心地压抑一下自己很高的智力水平。当然了，我还需要学会如何放松自己，而不是习惯性地每天工作19个小时!”

　碰到这种对评估结果心怀不满而又口齿“凌厉”的下属时，恐怕是评估人员最感尴尬的时刻。一般在公司的绩效考核(尤其还牵扯到加薪、升迁)之后，员工认为他受到了不公正的评估，影响到他的“前(或钱)途”，才会与上司发生这种不愉快的冲突。上述员工如果所说属实，这位主管就犯了绩效考核中的一个常见错误：以偏代全，也有人称之为月晕偏误。

　“部份印象影响全体”是月晕偏误的最佳写照。评估者对某员工有先期的好感或坏感，即使员工以后的表现有了变化，也会被评估者忽略。这是评估者仅以员工表现中某一方面就形成整体感觉。并把这种态度扩展到对这名员工的所有评估上。评估者无法区分员工工作表现中的各个方面，自然会招致员工的不满。 其实，若评估者日常工作期间密切地与部属接触、观察并做记录，绩效考核中设定各种不同的着眼点，从不同角度进行分析评定，一般就不会陷入以偏代全的陷井之中。

　宽松、苛刻、折衷

　甲经理长了一副和善面孔，每次评估时他都会搓着手说：“我对我的员工很满意，他们大都很勤勉，尤其是张友，虽然有些鲁莽，但我们应当鼓励敢于冒险的人。再说了，评估给谁低分都不合适。”

　乙主编则绷着阴沉而又苍白的小脸，背着手在办公室唉声叹气，“唉!诺大一个编辑部，怎么就找不出一个合格的编辑，上头总是招一些对报刊杂志一无所知的蠢才!让我简直无法给他们做评估。”

　丙主管时常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”，他曾告诫好友：“千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的，升职加薪也不会感激你，可那些评分低的，没准儿会在背后骂娘。”

　他们或虚怀若谷，或苛刻尖酸，或者干脆不顾公司利益，只为自己着想。别告诉我这样的主管不存在，企业中这种主管大有人在!(笔者认为以上三者根本就不配坐在那个位置上。)

　甲经理在评估过程中犯下宽大为怀的错误。这样所给的分数，往往高于员工的真实能力水平;与甲经理相反，乙主编自认为冰雪聪明，优越感很重，只要不合乎其胃口，便采用低分主义，造成考绩一致很差，这种严厉的评估者所给的评估成绩，往往会低于员工真实的能力水准;丙主管则评定每个人都是表现平平，尤其是他对所要考评的'工作表现不是很熟悉时，就更容易发生这种错误。如果以上三位主管还想搞人事工作的话，首先就要抛弃利己思想。此外，日常工作期间要要认认真真地执行对部属的指导、培养工作，密切地与部属接触、观察下属的工作表现并做记录，对照评估标准进行评估方才对得起自己所占的职位。

　好笋不会出坏竹

　经理：“小何刚进公司的时候踏实肯干，几乎每天晚上都加班，是公司最勤恳的员工。绩效考核如果不给他一个好的评价，就没有道理了。”(同事私下议论：“那时他每天加班也许是因为他干活手太慢，不加班就不能按时完成任务。要么，公司其他员工怎么就不加班呢”)“最近小何花了很多时间四处寻找最好的项目管理软件，而且，做完这么多工作之后，只花了原定经费的十分之一。”(员工反映那些管理软件已经被\‘毙\‘掉了。)“好笋不会出坏竹，这一次考核完该给他加薪了。”

　评估过程仅选择一两个简短的时段来测定，如：初期的评估较差，后期某一次做得也不好，考评分数就较差。或者，仅做某一时期的短暂评估而忽略一贯表现的好与坏。这位评估者在没有彻底了解事实的情况下自以为是地评定员工，给只有苦劳却没有功劳的下属加薪只会给其他下属一种暗示：你只需做出勤劳状，即使没有做出成绩也可加薪提职。

　避免这种错误的方式是：针对被评估者的全期表现做全方位的评价，日常工作中就要勤于保存资料;平常若有观察到被评估者的特殊表现，切记要以书面记录下来;进行评估时，要重新依每个评估向度逐一检视。“跟我比你差远了”“公司最新的政策，是要下属来评价我们中层管理人员的工作业绩，那个狂妄自大的郭城竟然给了我一个\‘D减\‘，他以前就常常和公司决策唱反调，还说李主管不擅管理，他不就会软件编程嘛!除了编程，他还会什么跟我比，他差远了!”

　一些管理者往往会以自己的能力或行为做标准来评价部属。如跟自己唱对台戏的常常是低分，反之，能与主管唱和者则被评为高分。自己某方面较弱，则故意忽略不去评审，提升自己擅长方面的评估比重，而误判一个人的表现或潜力。在这种情况之下，积极的主管会认为所有的部属都是消极的;而经验丰富的主管会认为部属对于管理没有什么概念。但这种评估标准，对部属而言却不甚公平。作为管理人员，你要了解自己与下属有着不同的做事方式，性格各异，至少不是相同的人;要正确地表示对每一个部属所期待的不同;不要过度自信，应积极培养有弹性的心态，才能将评估做的尽可能公正。

如果把一个企业的管理者称为“帅”，那么网络营销部门的负责人就是企业的“急先锋”了，点什么样的“将”可以胜任网络营销团队的运营呢？

最理想的网络营销经理人既要熟悉该企业的业务知识（至少在行业内做过几年的业务工作），又要懂一些网络营销的技术应用（了解优化和推广技术、熟悉竞价广告、发布过免费信息甚至经营着行业的论坛）。

但具备这样条件的人才，目前很少碰得到。比较务实的择人方式还是要在企业内部抽调业务骨干来掌管团队，这样一来可以省去外来人员熟悉业务的时间，二来便于今后与其他部门的沟通和协调。至于对这样的人在网络技术知识方面充电，则需要找有经验的网络营销顾问对其进行培训和长期指导，让他具备网络营销策划和安排日常事务的能力。

需要指出的一点是，千万别把其他部门的闲人拉来用，毕竟网络营销人员